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短短20年，京東從一個商場小柜臺發展到世界500強，員工近20萬人，年營業收入超過5000億元，發展速度令人震驚；管理好一個如此龐大的團隊，更是一門大學問。我是一個從不網購的人，沒有直接感受過京東的服務與產品，但我依然欽佩京東的成就、敬仰劉強東的才能。

京東的快速發展源于好的商業模式、恰逢其時的時代背景以及中國強有力的消費；但有這些背景并不能支撐成就一家偉大的企業。我從劉強東《我的經營模式》書中體會到京東成功的八大秘訣，分享給大家。

京東能發展到今天的規模，除了其成功的商業模式外，其核心在于“不賣假貨”、走正路、客戶為先。在這個缺乏誠信的時代，誰抓住了誠信，誰就抓住了一切。京東正是基于“不賣假貨”，才讓消費者放心與傾心；京東的“走正路”思想迎合了大多數員工的世界觀，正能量是人人追求的東西，正是這種思想堅定了員工的信念、指導了員工的行為，也成就了企業的發展；“客戶為先”是企業生存之根本，關注用戶體驗，“失去用戶，你就失去了一切”，只有滿足客戶需求，才會贏得客戶的芳心。

京東的贏利理念、低價理念、競爭理念使京東能更好的生存，也更具殺傷力。贏利理念體現在京東的每一件商品都必須要賺錢，絕不能低于成本價銷售，“不賺錢的買賣是不會長久的”；低價理念體現在京東的商品售價不允許比競爭對手高，“貴是沒有理由的”，我覺的低價并非是單純的價格低，更是靠擴大銷量、提高效率、降低成本而換取的，低價也并不是意味著利潤總額的降低；競爭理念體現在“保護好競爭對手，市場需要競爭，沒有競爭就沒有壓力，就不可能有創新”，競爭會讓企業更具進取心和危機感，也更能激發大家前進的動力。

京東的核心競爭力在于科技創新與先進的平臺模式。科技創新體現在京東的物流系統、信息系統和財務系統，這三大系統關系著整個公司的成本與效率，決定著采購數量、采購價格、采購時間，也決定著商品定價、庫存周轉、送貨時間，也助推了京東成為以技術為驅動的自營電商業務。先進的平臺模式體現在“多、快、好、省”；“多”就是為用戶提供一站式綜合購物平臺、“快”是自建物流實現極速配送服務、“好”是堅持正品行貨、保證商品品質、“省”是依靠低成本和高效率實現天天低價。

京東的商品是自建采購的、物流是自己配送，京東自己掌握著絕對的主動權。正是基于這些核心競爭力，京東打造了無縫的完整服務鏈條，提高了用戶體驗與依賴度，也讓自己在同行中更具競爭力。

人才是一個企業發展之根本，招聘、培養、考核近20萬名員工是一項龐大而核心的工程，京東的成功也是源于人才管理的成功。

京東的“管培生工程”：京東每年都會從幾萬名應聘的應屆大學畢業生中招聘幾十到上百人作為“管培生”；首要條件是他們沒有在任何公司工作過，哪怕是一天；另外，他們都是各個高校的佼佼者。在招聘程序上，由管培生招聘委員會親自負責，5個副總裁親自把關，選拔標準有清晰的價值觀維度和能力維度，并具備持續吃苦精神和持續不斷的激情；正式錄入后首先進行培訓，大約半年時間，培訓過程中不需要承擔任何實質性工作；培訓老師有外聘講師、內部優秀員工和管理人員，還有老板劉強東；培訓內容從最基礎講起，甚至包含怎么走路、怎么吃飯、怎么敬酒等，事無巨細、面面俱到。培訓結束后，“管培生”自由選擇去相應的部門崗位，工作滿半年后，可以進行第二次崗位選擇；滿兩年后，還可以第三次選擇；另外，給他們提供輪崗機會，其作為普通員工真正深入到工作崗位中，學習內部工作的具體流程。能作為京東的“管培生”是非常誘人的，感覺進入了企業的“黃埔軍校”系列，這也源于劉強東的非常重視，正如他所說的“管理和培養管培生，是我傾注時間和精力較多的一件事情，甚至超過了我在集團副總裁們身上花費的時間和精力”。京東的“管培生工程”為京東輸入了大量優質年輕力量和后備干部，助推了京東的高速發展，也為京東打牢了人才根基。

京東的人才培訓體系：京東實行立體培訓體系。對于副總裁級以上高管，提供到國內外一流商學院參加系統的EMBA學習，每年至少安排3位高管，五年內全部進修一次；另外還有特定的財務學習項目，公司負擔全部的培訓費用及交流費用。對于總監級管理者，主要目的是打造傳承京東價值觀，一方面與知名商學院合作，開設京東MBA培訓班；另一方面，以京東領導力模型為核心目標，采用在線學習、課堂學習、課后輔導以及特別任命等形式的培訓；另外，對新入職高管采用一對一“高管90天轉身計劃”培訓；每位總監級管理者每年至少參加6-8天脫產培訓；總監級管理者還承擔企業文化傳播大使任務，每人每年至少為新入職員工培訓一次企業文化宣講。對于中層及基層管理者，每人每年4-6天脫崗培訓基礎上，在工作中實現“干中學、學中干”，掌握實用的管人、管業務技能，目標在2-3年，為高管團隊輸送至少70%的內部培養者。對于基層配送人員，采用“十百千工程”，即從配送體系中培養10名高級管理人員，管理大區至少上萬名配送兄弟；培養100名區域管理人員，以協調區域內各個站點；培養1000名站長，管理每個配送站點工作。對于配送站站長，每3個月就有一次站長培訓班，為期3個月的集訓，并在任職之前，還會為準備提拔為站長的人提供站長助理崗位，先干半年，跟著站長學習如何管理。為了配合整個集團的培訓體系建設，京東對所有管理人員提出一個硬性指標：要想獲得升職，必須親自培養出一個可以接替自己職位的人。

京東的人才考核體系：人員考核涉及一個企業經營目標的實現、執行力的體現以及人才的健康成長，至關重要；京東實行360度考核體系。考核制度：京東采用“ABC”管理制度，即A主要管B，但A負責的工作范圍要深入到B下面的C；考核A，會深入到B和C，最終根據綜合情況決定A是否升職、加薪。考核范圍：每個季度對所有成員進行一次360度考核，包括一線員工、所有高管、甚至劉強東本人。考核方法：由考核對象的上級、平級、下級以及下級的下級四個級別對其進行整體評價，在考評試卷上進行打分；另外，讓其他員工進行不記名點評；對配送站長采用星級考核，分為三星、四星、五星三個標準，如果一年之內，某站長兩次拿到三星考評，就要被開除；將半退休、半養老狀態的老員工請出京東。考核內容：采用多年優化和檢驗過的內容進行考核，并在外面請很多專業人力資源公司對考核內容進行優化，相對比較科學，符合考核對象的實際工作水平，并進行立體、整體評價。考核效果：此考核體系已使用多年，沒有出現過特別大的偏差。

京東的人才管理體系：人才管理是一個企業之核心，而管人的核心是怎么選人、怎么用人、怎么留人，怎么防止“大企業病”。京東的人才管理體系共包含八個方面。

（一）能力價值觀原則：此為第一原則，人的價值觀永遠都是第一位的，價值觀匹配才考慮其能力的問題。京東通過能力、業績和價值觀體系量化衡量標準，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹；價值觀很好、業績能力強的是“金子”；能力、業績、價值觀不錯的屬于“鋼”；價值觀不錯、能力稍微差的是“鐵”；價值觀不行、能力不行的是“廢鐵”；能力很強、價值觀不過關的是“鐵銹”。大部門員工屬于“鋼”，“鐵銹”是要堅決去除的。

（二）ABC原則：京東管人是兩級管理機制，C的招聘、升職、加薪、開除、辭退、表揚等，都應該由A（上上級）和B（上級）共同決定，旁邊還有人力資源；人力資源的作用是審核，審核是否符合公司的人事制度、公司的規定等。在符合公司制度的前提下，管理人員招聘員工給他開的薪酬承諾、職位規定，只要符合A和B的要求，人力資源無權否定。ABC原則的核心是避免管理者一人說了算、一手遮天。

（三）8150原則：“8”代表公司要求每個管理者直接匯報的下屬不低于8個人，如果不到，就減少中間層級管理者，超過15人，才允許在同一管理層級增加一個管理者；“50”指同一工種的基層員工，要求1個管理者不能低于50名員工，只有超過50人才可以考慮設立第二團隊領導，領導為專職管理。此原則的核心是保證組織扁平化，隔的層級越多，管理的效率、信息、上通下達就越浪費時間。劉強東認為，一個擁有不超過300萬名員工的公司可以只有6層管理人員。

（四）一拖二原則：即一個新招聘的主管，最多只允許帶兩個人過來向他直接匯報。此原則可防止派系的形成，一旦一個部門出現幫派或派系，這個公司就很糟糕了，幾個派系就容易斗爭，影響公司的戰斗力。

（五）Backup（備份）原則：京東規定每個總監、副總監以上的管理者，在同一個崗位任職兩年的時候，必須指定一個繼任者，要有備份，而且這個繼任者是公司認可的，經過老板和人力資源認可之后，這個繼任者才算合格的Backup；如果你在同一職位同一部門工作兩年了，都沒找到一個讓公司認可的Backup，公司就地免職，請你走人。這是京東的一條強制性原則，目的是為了保證整個京東體系、京東組織是安全的，整個公司能夠持續存活，有能力持續性的在市場上跟別人競爭、增強核心競爭力。

（六）24小時原則：就是任何一個管理者接到下屬電話、郵件、短信、微信、所有的請示匯報等，必須在24小時之內給出回復，并要有明確的命令，不能給予含糊的回復，但可以回復“我授權給你決定”。此原則可以提高管理者的責任心和公司的整體執行力，進一步提升公司的運轉效率。

（七）“No”原則：京東規定在兩種情況下不能說“No”，第一種是沒有事實或數據能夠證明別人的需求是不正確的；第二種是所有有利于用戶體驗提升的。經常說“No”的管理者實際是偷懶者，壓根兒沒有資格做公司的管理者，這些人都要被清除掉。

（八）七上八下原則：公司增加管理者，七分熟的時候就要內部提拔；同時還強制性規定，80%的管理者都必須從內部培養提拔，只允許20%的從市場招聘。20%從社會上招聘是為了保證組織還要有新鮮的血液，不能變成一個封閉化的組織，這些人過來帶來新的觀點、新的思考、新的工作方法、新的行業信息，都會對公司有一定的參考價值。此原則的目的是為了保證公司真正的文化、價值觀落地生根。

京東的八項人事管理原則是環環相扣的，不是相互獨立的。

每一個成功的企業都離不開成功的管理，京東也不例外。我認為，京東的管理精華有六個方面。

（一）簡化流程

京東在人事權、財務權等方面管理上進行簡化。比如，對每一筆支出，甚至幾億元的支出，簽字的人不超過3個，結果會提高整個運營效率，搶抓住有利時機；采用授權機制，讓高管放手去干，不過多干涉，對其充分信任，大大提高了執行力。

（二）內部協作

一般來講，跨部門協作是商業組織中最難解決的問題，也是任何一家大型企業都無法回避的問題。如遇重大項目，京東采用臨時成立一個專門的“虛擬小組”，可能包含多個部門，人員都是全職；在這個小組中，小組成員的人事隸屬原部門，還得向原負責人匯報，另外，還需向小組負責人匯報；通過跨部門合作能力和表現考核等提高協作意識。京東采用這種協作虛擬小組收獲頗豐，鍛煉了大家的協作能力，也增強了企業的凝聚力。

（三）高效運轉

一個企業的效率濃縮了企業的整個管理水平，京東提出“效率運用到極致”，所有過程均要求高效率運轉、節約每一分鐘。比如，京東有非常受大家歡迎的“當日達”、“限時達”、“極速達”業務，無不是通過提高運轉效率而取得的成功；京東提出的一次搬運，斬斷所有中間環節，減少了周轉庫房和操作人員，提高了服務效率、降低了成本， 進一步提升了商品的性價比。

（四）技術創新

京東以技術為驅動，打造移動和大數據兩大核心技術，發展以技術為驅動的自營電商業務、以技術為驅動的開放服務業務、以技術為驅動的數據金融業務的三大方向，為進一步強大奠定了基礎。強化創新，京東的低價是靠創新做出來的，自主研發的信息系統、定價系統、完整的供應鏈條，無不體現出京東技術創新的科學性、先進性、實用性。

（五）杜絕浪費

杜絕浪費是為了降低成本，浪費是企業發展的天敵，解決不了浪費，企業就根本沒辦法成功；“千里之堤、潰于蟻穴”，不杜絕浪費，企業必將走向衰敗。京東曾把浪費作為年度重點解決問題，進行強化管理；杜絕浪費，也提升了京東的精細化管理水平。

（六）內部審計

京東很早就已實施自我審計，實行的是季度審計，并要求審計報告限定在45天內出來，目標為30天；審計速度的提升證明企業內部的財務管控越到位，財務流程更清晰。通過審計，倒逼京東達到非常成熟企業的財務管控水平，也為京東上市打好了根基。

劉強東眼中的企業文化包含三方面內容，即目標、愿景和價值觀，而價值觀是企業文化中最核心、最重要的一面。京東的核心價值觀是走正路、做好人、靠自己的智慧和汗水去創造美好的生活。在我看來，京東的企業文化除了這些外，還包含三個重要的方面。

（一）以正引領

把京東十幾萬名員工凝聚起來的特質和內核就一個字“正”，正就是正能量，是好的東西，也是人人都認同和肯定的東西。京東的“正”包含很多方面，走正路、做好人、堅持賣正品行貨、堅持全額納稅、堅持為所有員工足額繳納五險一金，倡導為人誠實、待人真誠、說話樸實，骨子里要有君子的正氣。

（二）只做第一

“只做第一”是流淌在每個京東人身上的血液，正是這種企業文化，讓大家有了明確的目標，增強了企業的進取力量，也增強了員工的成就感與榮譽感。我也相信，京東在這種企業文化的熏陶下，一定能做到行業的第一。

（三）團隊精神

什么是團隊精神？其本質就是放棄自己、適應他人。京東倡導團隊精神，注重集體作戰，在京東兩種人是要清除掉的；這兩種人也是沒有團隊精神的，一種是只以自己為中心的人，另一種是經常抱怨的人。劉強東認為京東能有今天的成功憑什么？就是依靠京東人的團隊精神與力量。

京東非常重視戰略決策，每年都會開一個年終戰略會，會期三天；三天時間里，所有人的手機、電話、郵件等都不能接，就坐到一起討論下年的戰略，當然戰略決策也是用數字和數據研討問題、提出對策。

通過戰略決策，京東聯手騰訊，布局多渠道的移動戰略；正因為此戰略才讓我們今天能在微信上直接點擊京東購物。

通過戰略決策，京東聚焦三大領域：京東電商、京東金融、京東技術；京東電商包含京東商城、京東到家，京東金融包含金融產品、京東保險，京東技術包含云技術、京東智能。

京東通過戰略決策，明確了發展方向，促進業績逐年快速上漲，也避免了走彎路。戰略決策對一個大型企業的可持續發展至關重要。

一個企業的領導人對一個企業的生存和發展至關重要，京東正是由于領袖劉強東的領導魅力才會有今天之成就。

我從《劉強東自述》書中，體會到劉強東有五大領導魅力。

（一）超凡能力

京東自1998年成立至今，從一個小柜臺發展到目前近20萬名員工、年收入超過5000億元的巨型企業，無不說明創始人劉強東具有超凡能力與眼光、超凡的領導才能。

（二）誠信

京東從創始以來，一直依靠誠信贏天下，并提出“打造全球最受消費者信賴的公司”；這里面透露出創始人劉強東具有企業家最值錢的魅力，就是誠信。

（三）遠大抱負

劉強東具有著遠大的抱負，他提出京東要成為“國民企業”，為社會創造最大價值，正品經營、讓伙伴謀利、納稅、社會責任與全球化；還提出京東要成為“萬億京東”，即集團凈收入超過1萬億人民幣、集團的市值超過1萬億人民幣。

（四）求真務實

從自述中，劉強東倡導做人真誠、做事踏踏實實，不能容忍員工說謊、不喜歡夸夸其談的人；劉強東因為讓秘書代打卡、拿供應商300元的箱子，開除了兩名能力非常強的高管。從京東的發展、每一步決策與成長過程，滲透出劉強東具有求真務實、吃苦耐勞、堅持不懈、敢于決斷的魅力。

（五）關懷員工

劉強東善于溝通，但與普通員工溝通的時間比高管溝通時間多的多，他每到一個城市，都會隨機找一個京東配送站，在所有管理人員都不在場的情況下，晚上單獨和十幾個配送人員一起吃飯，讓一線最基層人員暢所欲言，并把大家說的很多問題都解決了。除了正常保險外，劉強東為員工們創造更多的福利，比如超長產假，女生額外增加30天帶薪產假、男生額外增加7天帶薪產假；對不能回老家的員工，每年年底還為在外地的孩子們報銷3000元的路費，以便和父母親一起過春節；無息貸款，每年準備10億元作為員工的住房補貼；設立救助基金，對有困難的員工或家人、家庭最高可申請10萬元的救助基金。這些方面，無不體現出一個企業領袖關懷員工的領導魅力。

每一個成功的企業都不是隨隨便便成功的，都有其非常之道，都飽含著艱辛、堅持與非凡之努力。我所看到的京東秘訣也許是淺顯的，但京東的這八大秘訣已足以成就一家偉大的企業。